#6 - Human After All: ¿Equipos demasiado felices?

¡Hola a todos y a todas una semana más!

Si es tu primera vez, bienvenida/o a Human After All, la newsletter en la que hablamos, sin filtros, de lo que realmente importa en People y donde nos hacemos las preguntas que a veces no nos atrevemos a poner sobre la mesa.

Hoy quiero hablarte de algo que probablemente has visto y estoy casi segura de que posiblemente hayas vivido también más de una vez. Hablo de empresas que presumen de tener equipos felices, publicaciones en LinkedIn con fotos de afterworks y rankings que colocan a algunas empresas en lo más alto de “best place to work”. La verdad que no tengo nada en contra de eso, de hecho, creo que mostrar esa parte es necesario pero sí me preocupa lo que muchas veces no se dice.

✔︎ ¿Estamos midiendo el engagement?

✔︎ ¿Estamos escuchando a las personas?

✔︎ ¿Estamos reforzando lo que queda bien de cara a la galería?

A veces, el discurso de la felicidad organizacional se convierte en una trampa ya que buscamos métricas altas, encuestas positivas y gente siempre entusiasta, mientras debajo se puede esconder burnout, falta de propósito o culturas que empujan al rendimiento continuo sin espacio real para lo que no queda bien.

Hoy quiero hablar de eso, del síndrome del equipo feliz. De cómo, sin darnos cuenta, hemos empezado a confundir la visibilidad con el cuidado y la motivación con la sostenibilidad emocional.

¿Empezamos?

¿Es felicidad o engagement?

¿A cuántas encuestas de felicidad o satisfacción has contestado últimamente?

¡Déjame adivinar!, ¿una al mes? 💁‍♀️

¿Y cuántas veces has visto más preocupación por tener una buena puntuación interna que por hablar realmente de lo que no funciona?

No me malinterpretes, medir es necesario y yo soy súper fan. Pero cuando lo único que medimos es cómo de felices parecen estar las personas y no qué condiciones están sosteniendo esa supuesta felicidad, corremos el riesgo de construir culturas emocionalmente frágiles, que se rompen con facilidad.

Muchas veces confundimos engagement con bienestar. Pensamos que si alguien está comprometido, está bien, pero no tiene por qué, una no es consecuencia de la otra. Puedes tener personas profundamente comprometidas, apasionadas con su trabajo, pero quemándose lentamente porque no saben o no pueden poner límites, están desbordados o mil motivos más.

Otras de las cosas que me sorprenden es que en los últimos años ha ganado fuerza una figura curiosa, el Chief Happiness Officer. Un rol que, en su versión más valiosa, podría tener la intención de cuidar el bienestar emocional de las personas, revisar dinámicas de equipo, promover espacios seguros. Pero que en muchos casos, se ha convertido en un intento desesperado de ponerle purpurina a entornos profundamente exigentes o insostenibles.

¿De verdad necesitamos que alguien se encargue de hacernos felices en el trabajo?. Aquí estoy un poco dividida, creo que sí y no a la vez.

Para mí, el bienestar es poder ser y expresarte sin temor a que eso ponga en duda tu compromiso. Es saber que puedes nombrar tu malestar sin miedo. Necesitamos culturas donde no haga falta disimular. Donde los líderes no pregunten solo por los resultados, sino por las personas y donde crecer no dependa solo de rendir, sino también de poder ser, equivocarte, parar y volver. Sin duda, uno de mis mejores maestros ha sido equivocarme, a lo grande y sin disimulo. Y haber tenido un espacio donde equivocarse estaba permitido ha marcado siempre la diferencia. Porque cuando el error no se castiga, se transforma en aprendizaje.

Bajo mi forma de ver las cosas, el trabajo puede y debe ser un lugar de desarrollo, de sentido, incluso de disfrute. Pero solo si dejamos de forzar una narrativa de entusiasmo constante y empezamos a mirar con honestidad lo que las personas realmente necesitan para estar bien.

¿Qué debemos medir entonces?

Si de verdad queremos construir equipos que estén bien y que no solo lo parezca, necesitamos empezar a mirar distinto. Medir la felicidad en abstracto no nos dice gran cosa, porque muchas veces ni siquiera se trata de felicidad. Se trata de dignidad, de seguridad emocional, de poder decir la verdad sin miedo a que eso tenga consecuencias.

Aquí algunas preguntas que tal vez deberíamos empezar a hacernos (y a hacer a los equipos) con más frecuencia:

✔︎ Salud mental y emocional

• ¿Las personas cuentan con herramientas reales para gestionar el estrés, la ansiedad y la sobrecarga?

• ¿Existe un entorno donde puedan decir “no estoy bien” sin temor a ser percibidas como menos comprometidas?

✔︎ Desconexión real

• ¿Se respeta de verdad el derecho a parar?

• ¿Está normalizada la disponibilidad 24/7?
  

✔︎ Espacio para fallar

• ¿Hay margen para probar, para aprender y para equivocarse sin miedo?

• ¿El error se percibe como una amenaza, aunque en el discurso lo llamemos aprendizaje?

✔︎ Seguridad psicológica

• ¿Las personas pueden discrepar, cuestionar, mostrar desacuerdo sin pagar un precio por ello?

Si solo preguntamos por la felicidad, estamos dejando fuera las señales más importantes, esas que nos avisan de que algo no está funcionando. Y esas señales no siempre vienen con cara sonriente. Medir mejor también implica tener el coraje de escuchar lo que a veces no queremos oír.

El bienestar no es un perk

Fruta fresca, sesiones de yoga, apps de meditación, viernes sin reuniones… todo eso está bien. Suma, pero no es bienestar.

Te dejo algunas prácticas que, al menos para mí, sí marcan la diferencia:

✖️ Espacios regulares para hablar de carga de trabajo
Y no solo para preguntar “¿cómo vais?”, sino para reajustar si hace falta. Decir “me está costando” no debería ser un acto de valentía.

✖️ Flexibilidad real
Confiar de verdad. No vale con decir “somos flexibles” si después todo sigue girando en torno al control. La flexibilidad es medir por impacto y no por presencia.

✖️ Programas reales de gestión emocional
Acompañamiento emocional real. Las personas necesitamos herramientas para lidiar con el estrés, la ansiedad o simplemente con el ritmo que a veces no da tregua.

✖️ Formación en salud mental para líderes
No siempre sabemos cómo sostener a alguien que no está bien. Y liderar también es eso, saber mirar más allá de los resultados y tener conversaciones incómodas cuando toca.

✖️ Salarios justos
No hay bienestar si el salario no permite vivir con tranquilidad o si está desalineado con el mercado. Un salario digno no es un extra, es la base. Y aún así, sigue siendo el tema del que menos se habla.

El bienestar no es una iniciativa que lanzas y tachas. Es una forma de estar de escuchar y de liderar. Y muchas veces también, de reconocer el valor que las personas aportan.

💭 Reflexión final

A veces confundimos el estar bien con el no quejarse. Confundimos compromiso con entusiasmo constante y confundimos la felicidad con lo que se ve desde fuera. Pero el verdadero bienestar no se mide en foto sonrientes, se nota en cómo te sientes cuando todo se complica.

La responsabilidad de un equipo de People es mirar debajo de los datos que obtenemos mediante encuestas, con buena o mala puntuación, y ponernos manos a la obra con lo que no funciona. 

La felicidad es volátil pero el bienestar, ese que te permite sostenerte, crecer, expresarte y seguir siendo tú incluso en los días torcidos, ese sí cambia culturas y deja huella.

Así que, la próxima vez que midas algo pregúntate si estás midiendo lo que realmente importa.

Gracias por estar del otro lado 🫶

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