#5 - Human After All: Desafíos del Recruiting

Cool HR stuff. En serio.

¡Hola a todos y a todas una semana más!

Si es tu primera vez aquí, bienvenida/o a Human After All, la newsletter donde hablamos sin filtros de lo que realmente importa en People.

Esta semana quiero hablarte de recruiting. Pero no del recruiting de toda la vida, del que necesitamos, de lo que era y de lo que es.

Durante años, seleccionar talento significaba publicar ofertas, revisar cientos de CVs, coordinar entrevistas y cruzar los dedos para que nuestra intuición acertara. Pero el mundo ha cambiado y, con él, también han cambiado las responsabilidades de los recruiters.

Atraer talento hoy es mucho más que encontrar a alguien que haga match. Atraer talento hoy es construir procesos más humanos, inclusivos, éticos, más estratégicos y sí, también más tecnológicos.

¡Vamos allá!


Viejo recruiter vs nuevo recruiter


No es lo mismo gestionar procesos que liderar una estrategia de talento. ¿Dónde está la diferencia?

Como te decía antes, durante mucho tiempo, el rol del recruiter estuvo muy enfocado en la ejecución: publicar ofertas, revisar CVs, coordinar entrevistas, filtrar candidatos y entregar una shortlist. La métrica estrella era la rapidez.

Hoy, el verdadero valor del área de recruiting no está tanto en ejecutar rápido. Está en pensar mejor y de otra forma. Hoy el verdadero valor lo encontramos en anticipar, cuestionar y rediseñar. El recruiter ha dejado de ser (o bajo mi punto de vista debería) un mero gestor de procesos para convertirse en un arquitecto del talento. Una figura que además de “llenar vacantes” entiende el negocio, mapea el mercado y construye estrategias a largo plazo.

¿Y esto qué significa en la práctica? Pues que necesitamos un nuevo set de skills:

✔︎ Pensamiento analítico para interpretar datos del mercado y del proceso (embudos, ratios, muchos KPIs... sí, sé que suena denso, pero de verdad suma).

✔︎ Curiosidad digital que nos lleve a probar nuevas herramientas, automatizar tareas repetitivas y cuestionar lo obsoleto.

✔︎ Acompañamiento estratégico para entender al hiring manager, traducir sus necesidades y hablar el lenguaje del negocio.

✔︎ Conciencia inclusiva donde cuestionemos nuestros sesgos, revisar procesos y asegurar que construimos equipos diversos de verdad.

El viejo recruiter seguía instrucciones, reaccionaba y se enfocaba en cerrar vacantes. El nuevo recruiter en cambio, hace preguntas clave, se anticipa y se enfoca en construir equipos.

Y ahí está la oportunidad: dejar de ser "el que llena vacantes". Porque pocas cosas tienen tanto impacto en una empresa como las personas que forman parte de ella y, recruiting tiene el poder de cuidar de esa puerta de entrada.

La IA en Recruiting

La IA ha entrado al mundo del recruiting con fuerza, automatizando tareas que antes consumían horas. Y esto es maravilloso 😍, porque libera tiempo para lo realmente importante que es conectar con personas, escuchar con atención y entender lo que no siempre está en los datos.


Pero cuidado, automatizar por automatizar es un error. La clave no es la tecnología, la clave es cómo usamos esas tecnología. No todo lo eficiente es mejor y no todo lo que se puede automatizar debería automatizarse.

Entonces, ¿dónde aporta valor real la IA en el área?

✔︎ Cribado inteligente: existen algunas herramientas que nos ayudan a analizar patrones de lenguaje y voz para identificar soft skills tempranamente.

✔︎ Matching: ATS con IA que cruzan perfiles de personas con requisitos con mucha más exactitud que cualquier filtro manual.

✔︎ Inteligencia de mercado: por ejemplo LinkedIn Talent Insights nos permite anticiparnos a tendencias y escasez de talento.

✔︎ Experiencia del candidato: podemos personalizarla mediante chatbots que automatizan respuestas rápidas y coordinación de entrevistas, mejorando la percepción de marca.

Pero lo humano sigue siendo lo más valioso. La IA no detecta tensión, no acompaña en decisiones difíciles ni intuye a nada a nivel emocional. Ahí está el valor real. Lo humano: la intuición, la empatía y la escucha activa.

My two cents: no lo hagas todo tú

En muchas empresas, el área de recruiting sigue siendo un área sobrecargada, atrapada entre lo urgente y lo importante. Soy consciente de ello. Y así es difícil pensar en diversidad, experiencia de candidatos, innovación o métricas estratégicas.

Por eso, una opción inteligente es apoyarse en partners externos, pero no en los típicos que solo envían CVs. No hablo de la típica consultora de selección, hablo de aliados estratégicos, como Kaatch (👉👈), que trabajan contigo desde el diseño del proceso hasta la toma de decisiones, entendiendo tu negocio, cultura y objetivos a largo plazo.

Externalizar no siempre significa delegar. Muchas veces es sumar perspectiva, experiencia y capacidad estratégica que quizás tu equipo interno no tiene o no puede por timing. Es combinar velocidad con criterio. Y eso, créeme, marca una gran diferencia.

💭 Reflexión final

¿Está tu equipo de recruiting usando la IA para ganar tiempo o solo para ir más rápido?

¿Tienes datos para anticipar decisiones o solo estás mirando el histórico?

¿Qué partes del proceso hacéis internamente y cuáles podríais mejorar con un partner estratégico?


Recruiting no es solo fichar talento, no, ya no. El recruiting va de entender qué hace que ese talento se quiera quedar. Va de captar lo que no aparece en ningún CV, de tener conversaciones reales y construir vínculos que aguanten más allá de la primera oferta tentadora que llegue por LinkedIn.

En un momento donde parece que lo importante es la velocidad, lo que de verdad marca la diferencia es cómo hacemos sentir a las personas durante el proceso. Qué tipo de decisiones tomamos, con qué criterio, con qué humanidad. Porque al final, la tecnología es fácil de replicar. Lo que no es replicable es hacer las cosas bien, con honestidad y cuidado, incluso cuando nadie está mirando.

Gracias por estar del otro lado 🫶

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