#2 - Human After All: Lo incómodo también es cultura

¡Hola!

Bienvenido o bienvenida si es tu primera vez (o bienvenido o bienvenida de nuevo si no lo es 🥰) a Human After All!

Como te conté en la primera edición, Human After All es una newsletter pensada para quienes trabajamos en People y queremos hacerlo de forma más humana y consciente.

Cada semana abordo un tema distinto: retos reales del día a día, herramientas, reflexiones y recursos que nos ayuden a sostener y disfrutar este rol sin perdernos en el intento.

Hoy hablamos de algo que incomoda pero que por eso mismo transforma. Nos han enseñado a evitar la incomodidad, a suavizarla y a esquivarla. Pero lo cierto es que ahí, justo en ese lugar incómodo, es donde se gesta el cambio, el lugar donde se sacude lo que ya no sirve y se empieza a cultivar lo nuevo.

“La comodidad es el enemigo del progreso”

Mi profesora de yoga siempre decía que fuera de lo cómodo es donde realmente sucede la vida. Y yo creo que tenía muchísima razón; las conversaciones difíciles, ya sea en el trabajo, en la pareja, con la familia o con los amigos, son parte esencial de ese crecimiento. Es difícil pero, casi siempre abren puertas que no sabíamos que necesitaban abrirse.

¿Empezamos?

La parte incómoda

Y ahora estarás pensando: ok Andrea, pero… ¿qué tiene que ver todo esto con People?

Pues mucho más de lo que parece. ¿Te has fijado en cómo hablamos de cultura en las empresas?

Hablamos de cultura con palabras grandes, bonitas, todo muy LinkedIn:

✨Pertenencia✨

✨Propósito✨

✨Seguridad psicológica✨

✨Felicidad✨

Y, si me apuras, acompañadas de la foto de una oficina bonita, una mesa de ping-pong y pizza los viernes. Porque claro, si hay pizza hay cultura, ¿no? 🤪

Pero seamos honestos porfa. Una cultura no se construye con perks disfrazados de propósito. Se construye en lo que se tolera, en cómo se toman las decisiones, en cómo se da (o no) feedback o en cómo se aborda el conflicto. Porque no hay pertenencia real si no puedo discrepar. Tampoco hay seguridad psicológica si cuando hablo, tiemblo por las consecuencias. Y desde luego, no hay propósito si solo puedo hablar de él cuando todo va bien.

Por eso hoy quiero ir a la otra cara de la cultura, a la cara B. Esa que también existe, aunque jamás de los jamases aparece en un career site. Y no porque no sea importante, sino porque incomoda.

Pero… ¿por qué?, ¡vamos a profundizar un poco más!

¿Cuántas veces has sentido algunas de estas cosas?

1. Sé que esto esta mal pero no quiero crear conflicto

2. Mejor no doy feedback, porque seguro que se lo toma mal

3. Lo dejo pasar, ya se calmará esto

En People lo vemos cada día:

✖️ Managers que esquivan dar feedback porque temen herir

✖️ Equipos que confunden cultura sana con llevarse bien

✖️ Líderes que prefieren evitar lo incómodo creyendo que eso es proteger

Lo incómodo da miedo. Pero si seguimos evitándolo, no construimos cultura, no crecemos, no hacemos crecer. Y desde luego, no creamos espacios psicológicamente seguros. Solo acumulamos silencio. Y el silencio, en cultura, es ruido que nadie escucha, pero que todos sienten. Y la mayoría de las veces, la puerta de salida de las personas.

¿Qué podemos hacer nosotros?

Aquí van algunas ideas prácticas, por si te sirve para traer más cultura de la incomodidad sana a tu equipo:

✔︎ Ayudar a preparar conversaciones difíciles

Dar y recibir feedback es una de las herramientas más potentes que tenemos. Una cultura abierta al feedback nos va a ayudar a mejorar la transparencia y también a acelerar el crecimiento real de los equipos.

Un buen punto de partida es el framework SBI (Situation – Behavior – Impact).
Sirve para estructurar conversaciones complejas con claridad, sin juicio y sin rodeos.

Te dejo un pequeño resumen sobre el framework 👉 aquí

💡Tip: aprovecha la IA para hacer entrenamientos sobre el tono o como puede llegar el mensaje a la persona. A mi me gusta utilizar Hume.AI 

✔︎ Crear espacios donde discrepar esté permitido

Una cultura sana no es aquella en la que todo el mundo siempre está de acuerdo. Es aquella donde hay espacios para expresar y gestionar los desacuerdos. Discrepar es una señal de madurez en los equipos y no de conflicto. 

Que los equipos se sientan libres de compartir sus puntos de vista de forma tranquila es un pilar fundamental para esto. Y esto es consecuencia de normalizar opiniones distintas, hacer preguntas difíciles y dar espacio a respuestas incómodas sin penalizarlas.

✔︎ Acompañar a los líderes con marcos claros

La comunicación en el liderazgo no tiene nada que ver con el instinto, es pura práctica. Y como toda práctica, necesita estructura, guía y referentes.

Muchos líderes quieren hacerlo bien pero, no saben por dónde empezar. Acompañarlos y darles herramientas les ayuda a que puedan actuar con claridad y seguridad. Por ejemplo usar una plantilla de 1:1 puede ayudarlos a estructurar esas conversaciones y darles seguimiento por nuestra parte sin “agobiarles”.

Te dejo un par de artículos que me parecen bastante chulos par profundizar en la cultura del feedback:

👉 aquí

👉 aquí

💭 Reflexión final

Lo incómodo no es el enemigo. Es la alarma de que algo necesita ser mirado. Y en People, a veces se nos olvida que también es nuestra responsabilidad crear espacios donde decir lo difícil no signifique arriesgarse a perder y, donde el conflicto sea sinónimo de madurez y no de amenaza.

No necesitamos construir culturas perfectas, necesitamos culturas humanas y verdaderas. Y la una forma de conseguirlo es pasando por la incomodidad. Acompañarla y celebrarla porque es el trampolín que nos empuja a ser mejores.

Gracias por estar del otro lado 🫶

📩 ¿Qué te gustaría leer en la próxima edición? 📩

Me encantaría que esta newsletter sea un espacio que hacemos entre todos y que sea tan útil como cercana. Así que te propongo una cosa, ¿me ayudas a decidir el próximo tema?

O igual, si es más fácil para ti, puedes escribirme directamente para proponerme un tema o para cualquier cosa que quieras comentarme (o para un café online ☕️) a 👉 [email protected]

¡Nos vemos la semana que viene! 😊