#16 - Hablemos de feedback

Hola, ¿qué tal? 👋

¡Primera newsletter del año! Y vengo con un tema que me habéis prepuesto y que me apetece mucho. Así que ¡mil gracias!

En muchas empresas hay una palabra que provoca una tensión silenciosa cada vez que alguien la pronuncia y esa palabra es: feedback. Es curioso, porque todo el mundo está de acuerdo en que es importante, todo el mundo lo pide y lo defiende, pero cuando llega el momento de darlo o recibirlo, vienen los nervios.

El problema es que nunca nos han enseñado realmente a hablarnos bien cuando hay algo que mejorar. Y cuando digo “hablarnos bien” no me refiero a ser suaves, sino a hacerlo de una manera que tenga sentido, que ayude y que conecte con el deseo genuino de hacer las cosas mejor.

¿Empezamos?

💁‍♀️ Decir lo que piensas no es dar feedback

Hay una confusión muy común y es creer que feedback = sinceridad. Y eso es un error. La sinceridad sin contexto a menudo se convierte en una forma de descarga emocional disfrazada de honestidad. Lo que diferencia el feedback útil del que no lo es, no es tanto lo que se dice, sino para qué se dice.

El feedback que de verdad transforma está sostenido por una intención clara. La de ayudar al otro a hacerlo mejor, a ver algo que quizá no veía o a ganar recursos para crecer.

Un ejercicio que a mí me ayuda mucho es detenerme antes de hablar y preguntarme: 

• ¿Esto ayuda a la otra persona o me ayuda a mí?

• ¿Lo estoy diciendo para corregir o para construir?

• ¿Le estoy dejando espacio para reaccionar?

Casi siempre, cuando la intención cambia, cambia también el tono y la calidad de la conversación.

👉 TIP: si tu feedback puede resumirse con “esto no me gusta”, no está aportando.

♟️ El timing es importante

Otro error habitual es guardar el feedback para más adelante. Pero lo que suele pasar cuando lo guardamos es que llega tarde y pierde toda su utilidad.

👉 Cuanto más tiempo pasa desde el momento al que se refiere, menos contexto hay, más emociones se mezclan y más defensas se levantan.

¡Ojo! Dar feedback a tiempo no significa interrumpir a alguien en mitad de su trabajo o hacer observaciones constantes, sino no dejar que lo relevante se pudra en silencio.

Te dejo un ejemplo:
“En la reunión de hoy noté que te cortaron varias veces, ¿qué podemos hacer para que se te escuche más?” Eso es cercano al momento, no invasivo y enfocado en mejorar.

Esa clase de comentarios, pequeños y cercanos, son los que construyen confianza y cultura.

Los momentos cercanos al hecho permiten que ambas personas puedan hablar con memoria fresca, con menos carga emocional y con más deseo de encontrar una solución y no un culpable. 

Piensa en ciclos cortos: ver → conversar → ajustar

👥 Feedback bidireccional 

Una empresa donde el feedback solo va hacia abajo, desde los manager hacia los equipos, no tiene una cultura de feedback, tiene jerarquía. Y eso no es necesariamente malo si se reconoce como tal, pero no puede llamarse aprendizaje.

En muchos lugares, los managers piden feedback porque “toca”, pero en cuanto reciben algo que no les gusta, se justifican, minimizan o, directamente, lo ignoran. Y cuando eso ocurre, el mensaje es: aquí no se puede hablar realmente.

Pedir feedback de verdad implica estar dispuesto a escuchar. Hablaré de esto en otro número pero para mi gestionar equipos no es ser la mamá, es ser la palanca que ayuda a hacer crecer a mi equipo, entonces necesito saber de forma sincera, qué necesitan de mí para crecer y conseguir objetivos. Y obvio, si hay algo que puedes mejorar para lograrlo. Para mi, no hay liderazgo más honesto que ese.

💁‍♀️ ¿Cómo conectar el feedback con crecimiento?

Corregir es parte del proceso, claro, pero si solo hablamos de lo que no va bien, terminamos reduciendo el desarrollo profesional a una lista de tropiezos. Y nadie crece desde el miedo o el juicio.

El feedback más poderoso es el que también mira hacia adelante, el que conecta el aprendizaje con el propósito personal. En lugar de quedarte solo en lo que no funcionó, prueba a abrir la conversación con preguntas distintas como:

• ¿Qué te gustaría hacer mejor la próxima vez?

• ¿Dónde te notas atascado/a últimamente?

• ¿En qué quieres enfocarte este trimestre?

• ¿Qué necesitas para que salga mejor?

• Y mi favorita siempre que he gestionado equipos: ¿Qué puedo hacer yo para ayudarte?

Cuando el feedback se cruza con desarrollo, deja de ser un examen y se convierte en una guía compartida. Las personas dejan de sentirse evaluadas y empiezan a sentirse acompañadas. Y entonces el feedback se convierte en motor de crecimiento.

💘 ¿Qué podemos impulsar desde People?

A veces desde People intentamos arreglar el tema del feedback con más herramientas, más formularios y más formatos. Pero el problema está en la calidad de las conversaciones. Lo que hace que el feedback funcione no es la herramienta, sino la relación que sostiene la conversación.

Algunas cosas que sí funcionan:

• Enseñar a dar feedback 

• Bajar la solemnidad del tema (no hace falta reunión oficial para todo).

• Ayudar a managers a sostener conversaciones incómodas sin romper la relación.

• Crear rituales simples: 15 minutos de check-in al mes bastan para tomar temperatura.

• Normalizar que equivocarse y ajustar es parte del trabajo.

A veces el cambio más transformador es quitar presión y devolver el feedback a lo que siempre debió ser, una conversación entre personas que quieren hacer las cosas mejor.

📩 ¿Qué te gustaría leer en la próxima edición? 📩

Me encantaría que esta newsletter sea un espacio que hacemos entre todos y que sea tan útil como cercana. Así que te propongo una cosa, ¿me ayudas a decidir el próximo tema?

Puedes escribirme directamente para proponerme un tema o para cualquier cosa que quieras comentarme (o para un café online ☕️) a 👉 [email protected]

¡Nos vemos la semana que viene! 😊