#14 - Human After All: Volver al trabajo tras una pausa, ¿por qué lo hacemos tan difícil?

¡Hola! 👋

Hay silencios que pesan más que las palabras, y uno de ellos es el que rodea a quienes intentan volver al trabajo después de una pausa larga. Llámalo maternidad, enfermedad, cuidado de familiares, un despido, un burnout serio, un ERE o, simplemente, parar porque lo necesitabas por tu bienestar.

En teoría, todos repetimos que es normal, que la vida es así, pero cuando llega el momento de reincorporarse, el mercado no lo vive como algo natural, lo vive como algo raro. Un currículum con huecos sigue asustando mucho más de lo que debería.

Las estadísticas son claras y muestran que quienes han pasado más de un año “fuera” suelen tardar el doble en encontrar trabajo, incluso cuando mantienen las mismas competencias de antes. Además, la mayoría vuelve con soft skills nuevas y muy valiosas, que no estaban tan presentes antes del parón. Así que sobre el papel, la vuelta debería ser casi automática, pero en la práctica, suele convertirse en una carrera de obstáculos llena de miedos, prejuicios y puertas que se cierran antes incluso de abrirse.

Así que hoy quiero abrir este melón y hacer que reflexionemos sobre un tema tan importante como este.

¿Empezamos?

💁‍♀️ ¿Por qué cuesta tanto reincorporarse?

Cuesta porque el sistema sigue castigando las pausas como si fueran un pecado laboral. Esa es la gran barrera, ese es el estigma invisible. La confianza se tambalea, tanto la propia como la que proyectan los demás, y de repente volver a empezar se siente mucho más cuesta arriba de lo que tendría que ser.

Los datos confirman que las personas que llevan más de un año fuera del mercado tardan casi el doble en reincorporarse, y demás, la calidad de las oportunidades suele ser peor. No porque hayan perdido capacidades, sino porque seguimos obsesionados con la trayectoria perfecta. ¿Y cuál es la realidad? Que nadie tiene una carrera lineal, y menos hoy. El problema de fondo, y ahí es donde desde People hay mucho por hacer, no está tanto en la actualización técnica como en el simbolismo de esa pausa, en esa etiqueta silenciosa que dice que ya no estás en el círculo.

Nos obsesionamos con la continuidad laboral como si fuera el único aval de valía, y olvidamos mirar el aprendizaje invisible de cada paréntesis. Esa mirada estrecha hace que se infravalore el potencial de quienes vuelven, justo cuando traen más perspectiva, madurez y recursos personales.

Lo más duro no es la parte técnica, porque eso se entrena, sino la emocional. Suelen aparecer:

✔︎ Miedo a no estar al día

✔︎ Vergüenza

✔︎ Síndrome del impostor

✔︎ Inseguridad ante las entrevistas

✔︎ Vértigo frente a nuevas herramientas, procesos o equipos

A esto se suma que los procesos de selección tradicionales apenas preguntan por todo lo que sí has aprendido fuera. Cuidar de tres hijos o superar un cáncer entrena estas capacidades mejor que muchos másteres. 

Mientras tanto, en algunos sectores tech o en ciertas startups, donde el talento escasea y la mentalidad es más flexible, estos parones no solo no penalizan, sino que incluso suman. Las pausas empiezan a verse como parte natural del camino, como una muestra de equilibrio o incluso de aprendizaje vital. En más de una ocasión me he encontrado con situaciones donde una persona se ha tomado un año sabático para viajar y disfrutar y y ha sido visto como algo valioso. Es curioso, ¿no?.

Sería fantástico que esa perspectiva se extendiera a otros sectores, porque pocas cosas enseñan tanto sobre empatía, organización, gestión del estrés y resiliencia como una pausa obligada.

♟️ Lo que ya están haciendo algunas empresas

Algunas organizaciones ya están cambiando la forma de mirar los retornos, aunque por desgracia no es la norma todavía. ¿Qué prácticas se están viendo?

✔︎ Mentoría y reentrenamiento progresivo y acompañar la vuelta.

✔︎ Procesos de selección más humanos

✔︎ Planes de diversidad e inclusión

✔︎ Procesos que valoran habilidades transferibles = menos obsesión por la experiencia reciente y más foco en lo que esa persona puede aportar aquí y ahora.

✔︎ Managers formados en empatía que entienden que una pausa vital no te hace menos válido.

✔︎ Visibilización de historias de retorno: normalizar las carreras no lineales y celebrar a quienes vuelven.

Ahora bien, mientras el éxito se siga midiendo solo en productividad sin pausa, todas estas buenas prácticas convivirán con una contradicción de fondo. Pedimos humanidad, pero seguimos premiando la continuidad. Por eso, el reto real para People es empujar para que el mercado deje de exigir carreras rectas y acepte lo que son trayectorias humanas, con pausas necesarias, curvas y aprendizajes muchas veces invisibles.

💁‍♀️ El papel de People

Desde People toca mirar este reto sin autoengaños. Pero creo que va mucho más allá de cumplir con la ley o de montar un programa chulísimo de re-skilling. Hace falta repensar los procesos, acompañar de verdad la transición y, sobre todo, revisar los sesgos que arrastramos en selección. Muchas veces lo que etiquetamos como “interrupción” es justo lo que podría sumar a la cultura: personas con perspectiva, madurez y una mochila de soft skills valiosísimas.

Quizá no se pueda cambiar todo de golpe, pero sí empezar por lo que sí depende de la organización como abrir la conversación, revisar sesgos, acompañar de verdad y visibilizar que las pausas no restan, sino que suman experiencia de vida. Y la vida, bien integrada, siempre es valor para la empresa.

🎯 Algunas ideas prácticas:

✔︎ Repensar los procesos de selección

• Cuestionar los filtros automáticos que descartan por lagunas en el CV.

• Priorizar entrevistas por competencias, no solo por cronología.

• Incorporar preguntas que permitan explicar el valor de la pausa.

✔︎ Acompañamiento real

• Diseñar programas de mentoría para quien vuelve tras un parón: un buddy, sesiones específicas para ponerse al día y una red de apoyo informal.

• Ofrecer reentrenamiento progresivo y recursos para recuperar confianza (tecnología, idiomas, soft skills).

✔︎ Visibilizar y normalizar los retornos

• Compartir casos de éxito e invitar a empleados que hayan vuelto tras una pausa a contar su historia en foros internos o eventos.

• Incluir la diversidad de trayectorias en el employer branding y en la formación de managers.

✔︎ Formar a managers y equipos en sesgos y liderazgo humano

• Dar formación específica sobre sesgos inconscientes asociados a las pausas laborales.

• Enseñar a ver el valor en competencias transversales como resiliencia, adaptabilidad, visión a largo plazo o empatía.

✔︎ Flexibilizar la vuelta y las expectativas

• Permitir procesos de readaptación: horarios flexibles, menos presión los primeros meses, feedback frecuente y honesto.

• Establecer objetivos de aprendizaje progresivo en lugar de exigir productividad inmediata.

✔︎ Hacer seguimiento y pedir feedback

• Recoger feedback de las personas reincorporadas y ajustar los procesos: qué funcionó, qué no, dónde hubo más miedo o bloqueo…
  

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