#10 - Human After All: De intuiciones a certezas = People Analytics

¡Hola! 👋

¿People Analytics? 

Si te soy sincera, durante mucho tiempo para mí, era ese tema del que todo el mundo sacaba eventos, cursos y webinars, pero que luego nadie quería meterle mano en el día a día. La palabra “dato” en HR da un poco de yuyu a veces, y la mayoría están más cómodos en la intuición o en el “yo conozco a mi equipo”.

Pero si algo he aprendido durante estos años, es que gestionar solo por intuición, intentando descifrar por donde nos viene el viento, no es profesional, no es estratégico y desde luego, no nos ayuda a tomar decisiones con impacto real.

Tampoco digo que tengamos que aprender a programar (aunque como buena techie, creo que entender la base nunca viene mal) pero, para entender de verdad lo que pasa, encontrar patrones antes de que exploten y anticiparnos, necesitamos datos y necesitamos tomar decisiones basadas en ellos. Nuestras vidas serán más fáciles, te lo aseguro.

¿Empezamos?

💁‍♀️ ¿People Analytics?

Durante años, el área de People ha sido vista como el área blanda, como si lo nuestro fuera pura intuición, cero ciencia y poco más. Pero la realidad es que las decisiones que tomamos en People son las que de verdad dejan huella en la cultura, la fidelización y el negocio.

El problema es que, aunque muchas veces sabemos que tenemos razón, nos falta la evidencia. Ahí es donde los datos nos salvan la credibilidad.

Cuando usamos los datos de verdad, todo cambia:

✔︎ Tomar decisiones con fundamento:
Los datos te dan ese empujón extra para anticiparte a cosas que a veces ni se ven venir. De esta forma puedes actuar antes de que se convierta en una crisis.

✔︎ Saber si lo que haces funciona o no:
Puedes saber el impacto exacto de algo que lanzas. Eso te da fuerza para defender tus ideas y pedir recursos cuando hace falta.

✔︎ Hacer que la información tenga sentido:
Usa los datos para ver quién necesita qué y acierta con lo que de verdad suma.

✔︎ Ganar peso en negocio:
Los datos te abren la puerta para influir en decisiones clave y dejar claro que el impacto de People es tan tangible como cualquier otra área estratégica.

💁‍♀️ ¿Por dónde empezar?

Sabes que lo fácil es medir lo de siempre. Lo difícil es elegir lo que de verdad marca la diferencia en tu empresa. Estos indicadores no son solo números, son historias que te dicen qué funciona y qué hay que cambiar YA.

Aquí van algunos básicos:

✔︎ Tiempo de contratación:
¿Cuánto tardas en cerrar una vacante de verdad?

Menos tiempo = menos talento perdido por el camino

✔︎ Experiencia del candidato:
¿Recomendarían tu proceso incluso si no los seleccionaste? ¡Ojo a lo que dicen en Glassdoor!

✔︎ Tasa de fidelización:
¿Cuánta gente se te va el primer año? Si hay fuga, el problema no es solo de selección, algo falla dentro.

✔︎ Tiempo hasta la productividad:
¿Cuánto tarda una persona nueva en aportar de verdad? Si tu onboarding no está funcionando como esperas lo podrás ver.

✔︎ DEI Score:
¿Tu equipo siente que puede opinar y proponer? 

✔︎ Movilidad interna:
¿Las personas se mueve o las sillas siempre tienen el mismo nombre? Una empresa sana se nota en cómo se mueven sus equipos.

✔︎ Bienestar organizacional:
¿Cuántas bajas hay? ¿Qué dice la gente de su salud mental? Si hay sobrecarga aquí lo vas a ver antes que nadie.

✔︎ Engagement en formación:
¿Tu equipo aprovecha para crecer o los cursos son un castigo? Si nadie los usa, mejor revisa la oferta.

💁‍♀️ ¿Qué skills necesitas?

Sobre todo, cabeza, criterio y ganas de ir más allá de lo obvio:

✖️ Entender qué mides y para qué:
Antes de pedir una métrica, pregúntate si realmente te ayuda a tomar decisiones o a cambiar algo importante. Si no, no lo necesitas. No recojas datos por coleccionar.

✖️ Traducir datos en historias útiles:
La clave está en explicar lo que significa y cómo ayuda a mejorar el día a día de tu equipo, dirección o quien sea. Hablaremos del storytelling en otro momento pero, haz que los datos cuenten la historia.

✖️ Pensar siempre en clave negocio:
Tus métricas tienen que conectar con lo que importa a la empresa. Si lo que mides no aporta fuera de People, toca revisar.

✖️ Manejar bien las herramientas básicas:
Como te decía no necesitas ser experta/o en tecnología, pero sí tener soltura con algunas herramientas como Excel (aunque no soy nada fan), dashboards y la herramienta de HR que uses.

✖️ Ser riguroso y cuidar la privacidad:
Los datos son útiles solo si los tratas con responsabilidad y transparencia. Cuida la privacidad y deja claro cómo y para qué los usas.

✖️ Comunicar y compartir:
Haz que los datos lleguen donde pueden cambiar decisiones y comportamientos: managers, dirección y equipos.

💁‍♀️ ¿Y en tu empresa, por dónde empezarías?

Aquí van mis básicos para empezar sin perderte en el intento:

👉 Escoge solo 3 KPIs que de verdad muevan algo:
Olvídate de medir por medir, ya sabemos que eso no funciona. Mejor escoge tres métricas útiles y accionables que tengan sentido en tu momento actual.

👉 Comparte los datos con toda la empresa:
Si los resultados se quedan solo en HR, no cambian nada. Los datos tienen que llegar a los equipos y managers para que realmente pase algo.

👉 Alinea lo que mides con el negocio:
Piensa en lo que necesita la empresa y en lo que preocupa a tu equipo. Ahí está la clave para que tus datos tengan impacto real.

👉 No busques la perfección:
Mejor un dato bueno y a tiempo que el informe perfecto cuando ya nadie lo necesita. Avanza y corrige sobre la marcha.

👉 No te quedes solo con el número:
Los datos te cuentan el “qué”, pero solo escuchando a las personas vas a entender el “por qué”. Junta ambas cosas y tendrás el mapa completo.

📩 ¿Qué te gustaría leer en la próxima edición? 📩

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¡Nos vemos la semana que viene! 😊